人力資源外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源活動所涉及的工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理。

“人力資源活動所涉及的工作”首先包含了人力資源及其載體——人，其次包含了圍繞人力資源載體所產(chǎn)生的各種事務(wù)——人事，還包含了針對人力資源開展的各種管理活動——人力資源管理職能。因此人力資源外包也可以分為三類：人才外包、人事事務(wù)外包和人力資源管理職能外包，其中后兩類外包都屬于業(yè)務(wù)的外包，與人才外包有很大不同。

在企業(yè)經(jīng)營中，人才外包是最常見且最具有代表性的外包方式，故后續(xù)重點討論人才外包對企業(yè)的好處及管理上存在的問題

1、人才外包的好處

１、人員編制最小化，滿足企業(yè)靈活的要求。采用人才外包的用人形式，企業(yè)可以保持人員隊伍精簡。在企業(yè)新增業(yè)務(wù)時增加人員，壓縮業(yè)務(wù)時減少人員，不受編制影響，又可以避免企業(yè)只是因為短期需求而招到一個長期員工。

２、獲得最大化服務(wù)，且降低風險。外包員工與外包公司存在勞動關(guān)系，所有涉及到人員的勞動合同簽訂、檔案接轉(zhuǎn)等工作均由外包公司負責處理，用工單位既不用負責這些事務(wù)，又規(guī)避了辭退員工的風險。

３、降低企業(yè)人工成本。企業(yè)中人力外包的崗位一般都是非核心、操作性的工作內(nèi)容，在規(guī)模較大的企業(yè)中，內(nèi)部用人成本高，如果通過人才外包來采購一些低價值的勞動力服務(wù)，則可以降低企業(yè)人工成本。
2、人才外包過程中存在的問題

人才外包在為企業(yè)帶來價值的同時，自然也存在弊端。從實踐來看，企業(yè)在外包管理時仍存在一些問題。

1.外包員工企業(yè)歸屬感差，離職率高。外包員工的勞動關(guān)系在用人單位，但工作時間都待在用工單位，面臨“兩不管”尷尬，有一種游離漂浮的感覺，缺少組織歸屬感，這就導致員工隊伍不穩(wěn)定，流動性大，對企業(yè)來說無形中增加了新人培訓成本。

2.用工單位缺乏有效激勵，降低組織效率。用工單位雖然會對外包員工的工作進行管理和考核，但往往缺少和正式員工一樣有效的激勵措施。缺乏明晰而具針對性的正向激勵和負向激勵，外包員工在工作中易缺乏方向感與成就感，出現(xiàn)工作上得過且過、工作積極性不高、工作效率低下等現(xiàn)象，這種情況嚴重時會降低組織整體效率。

如何有效的解決外包員工管理問題

1、加強員工關(guān)懷，減少外包員工隔閡感。

外包員工和用工單位并非直接雇傭關(guān)系，在工作中難免有一種“我是外來人”的印象。建議用工單位將本公司的管理政策應(yīng)用于外包員工，尤其對需要長期在用工單位工作的員工，將其納入公司員工關(guān)系的管理范疇，減少外包員工心理“隔閡感”，比如外包員工可以參加企業(yè)內(nèi)的團隊活動、年終晚會、員工建議活動，甚至優(yōu)秀員工評比，降低員工離職傾向。
2、給予有效激勵，增強外包員工“公平感”。

要留住人才就必須有合理、有效的激勵機制，對外包員工也是如此。用工單位應(yīng)平等對待外包員工和正式員工，平衡兩類員工之間的差距，努力向外包員工傳達公司的運作目標和企業(yè)文化，盡量減少外包員工“不公平感”，提高其工作積極性。比如給予外包員工與公司員工相同的激勵和員工福利，或者采取培訓、競賽等激勵措施提高員工業(yè)務(wù)能力。

3、為外包員工提供職業(yè)發(fā)展通道。

雖然職業(yè)生涯發(fā)展是員工自己的責任而非用工單位，但如果在組織中員工對未來發(fā)展方向都感到迷茫時，如何對組織及工作產(chǎn)生安全感和責任意識。要想外包員工持續(xù)、高質(zhì)量的為組織提供服務(wù)，用工單位應(yīng)該為外包員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展通道，比如約定在能力、行為、績效、年限等方面達到了相應(yīng)的水平，即可招聘其為正式員工。